‘Natuurlijk staan we open voor gehandicapten. Wij discrimineren absoluut niet hoor! We krijgen gewoon nooit kandidaten met een handicap op onze vacatures.’ Veelal de eerste reactie van Personeelsmanagers als ik met ze in gesprek ga. ‘Nee hoor, stuur die Cv’s van jullie talenten met een handicap maar door, dan nemen we ze mee in het selectie proces. Ze moeten natuurlijk wel voldoen aan onze eisen en we gaan wel voor de beste kandidaat!’

Daar zit hem nu net de crux, daar gaat het nu juist mis. Als je mensen met een handicap (maar eigenlijk geldt het voor alle mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt) een plek wil bieden in je organisatie, dan moet je als organisatie willen veranderen.

De beste kandidaat
Wat is de beste kandidaat? Welke criteria hanteer je? Wie bepaalt dat? Helaas is het vaak de kandidaat die op de eerste werkdag direct inzetbaar is. Direct rendabel en daarmee de capaciteitsproblemen direct opgelost. Of een leuke frisse kandidaat die gebrek aan kennis en ervaring compenseert met tomeloze energie, creativiteit en kneedbaarheid (oftewel een jong mens).

Op basis van die uitgangspunten is talent met een handicap, maar zonder werk bijna nooit de beste kandidaat. Talenten met reuma, spierziekten, HIV of MS moeten hun energie voorzichtig inzetten omdat die energie nu juist beperkt is. Het feit dat iemand in de WAJONG nooit of al heel lang niet gewerkt heeft, maakt dat ze actuele kennis en ervaring ontberen. Begeleiding en opleiding zijn nodig om deze mensen goed inzetbaar te krijgen, dit vergt tijd van leidinggevenden en ervaren collega’s die zij vaak niet hebben.

Maar hoe loyaal is die jonge spring-in-het-veld of die ervaren topper die twee maanden geleden nog ZZPer was? En hoe lang kun je deze ‘ideale’ werknemers nog vinden op de arbeidsmarkt als de krapte weer toeslaat?

Het oordeel
Op een vacature komen 50 reacties. Deze kandidaten kunnen natuurlijk niet allemaal in gesprek met hun toekomstige leidinggevende. Dus richt iedere organisatie zijn selectie proces in op efficiency, van grof naar fijn. Eerste stap is de CV selectie, van de 50 reacties moet minimaal tweederde afvallen, anders kost het allemaal teveel tijd. Waar let je dan in zo’n CV op? Hoe is het leven van de kandidaat verlopen? Netjes gelijkmatig? Eerst basisschool, daarna HAVO en aansluitend netjes het HBO in 4 jaar, direct een baan waar drie jaar gewerkt is. Zo ziet het CV er uit dat door kan naar de volgende ronde, geen ongelijkmatigheden, geen risico factoren.

Mensen met een handicap hebben een andere levenswandel. Ze brengen veel tijd door in het ziekenhuis, moeten revalideren, werken tijdens hun jeugd aan de acceptatie van hun handicap. Dit zijn fases in hun leven waarin ze vroeg volwassen worden, enorme zelfkennis verzamelen en dat zie je terug als een gat in hun CV.

Bij de recruiter of HR medewerker gaat er dan direct een rood lampje branden, afwijking van de norm, ’smells like trouble’… ‘Dank voor uw interesse, maar helaas voor u, er zijn geschiktere kandidaten gevonden…’ Ik spreek kandidaten die meer dan 250 sollicitaties de deur uit hebben gedaan, zonder zelfs maar 1 keer voor een gesprek uitgenodigd te zijn.

Management stijl bepalend
Er worden boeken vol geschreven over managers. People management, dienend leiderschap, slow management, je wordt er mee dood gegooid! In de praktijk zie ik toch nog veel managers van het soort ‘beste jongetje van de klas.’ Uitgegroeid in zijn vak en dan maar doorgegroeid naar leiding geven.

Dit type manager zoekt naar medewerkers die op hem (het zijn helaas vaak mannen) lijken en staan daarmee de diversiteit van organisaties in de weg. Deze manager zoekt nieuwe medewerkers die ervoor kunnen zorgen dat ‘targets’ gehaald worden. Productiviteit omhoog, klant tevredenheid omhoog en deadline gehaald. Medewerkers die nog moeten leren, die wat extra aandacht nodig hebben, zijn lastig en staan de effectiviteit en het behalen van de ‘targets’ juist in de weg.

Succesvol Wajong talent inzetten kan niet zonder management dat gericht is op het ontwikkelen van de potentie van medewerkers. Het woord management is (zie wikipedia) afgeleid van het Latijns Manu agere, wat aan de hand leiden betekent. Hier ligt de belangrijkste ommezwaai waarmee onze arbeidsmarkt rijp is voor 21e eeuw. Een manier om de arbeidsproductiviteit nog meer omhoog te schroeven. Een voorwaarde om de vergrijzing tegen te gaan. Mensgerichte, ontwikkelingsgerichte managers.

Categories: Blog

0 Comments

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *