Als je kinderen hebt, dan ken je het ding wel. Een houten kistje met gaten in de vorm van een vierkant, een rondje, een ovaal en een kruis met bijpassende vrolijk gekleurde blokken. De taak voor kleine spruit is om de blokken in de juiste gaten te stoppen. Frustrerend in het begin, maar als de mini mens het door heeft is er geen houden meer aan. Groot plezier en misschien wel de eerste ervaring met Flow is het gevolg.

Pas jij door het vierkante gat?

Stel de arbeidsmarkt eens voor als een vormenstoof. Er zijn functiebouwwerken gemaakt met competentie profielen waar medewerkers aan moeten voldoen. Bij het aannemen van nieuwe collega’s wordt er op basis van een functieprofiel voorgeselecteerd. Eigenlijk wordt er dus gekeken, past de solliciterende kandidaat op basis van zijn CV door het ronde, vierkant of kruisvormige gat in de vormenstoof. Begrijpelijk gezien de enorme berg CV’s die recruiters moeten verwerken als er een vacature is. Maar wat als een talent niet door de voorgevormde gaten past? Of het nu komt doordat je door je handicap je studie niet hebt kunnen afmaken, of dat je na de geboorte van je kind een paar jaar uit het arbeidsproces bent geweest, je hebt een andersvormig CV en valt dus af.

Cartoon die de arbeidsmarkt voorstelt als een vormenstoof

Binnen en zo weer buiten

Past talent wel door het gat, dan ga je over naar de gesprekkenronde. Het interessante daarvan is dat er dus eerst behoorlijk digitaal wordt gekeken of iemand voldoet aan de eisten. Terwijl tijdens de gesprekken er een soort semi-objectief oordeel wordt geveld. Uit onderzoek blijkt dat in sollicitatie gesprekken de beslissing in de eerst drie minuten (of korter) wordt genomen op basis van de eerste indruk. Het „onbewuste” van de betreffende manager neemt de beslissing en wordt veelal gestuurd door het klooneffect. Mensen hebben namelijk de neiging om in hun leven te kiezen voor vrienden, maar ook collega’s die op hen lijken. Ze omringen zich graag met klonen van zichzelf.

En als je nu denkt: ‚Dat geldt niet voor mij?’ Analyseer je vrienden dan maar eens. Wat is hun opleidingsniveau? Welke interesses hebben ze? Hoe oud zijn ze? Hoe divers is jouw vriendengroep nu echt? Je hoeft je er zeker niet voor te schamen, want het is doodnormaal menselijk gedrag. Maar als je als vrouwelijke vijftigplusser gaat solliciteren bij een mannelijke manager van dertig dan werkt dit sterk tegen je. Na die eerste drie minuten zijn er nog zevenenvijftig minuten over om rationeel bewijs te verzamelen voor een afgewogen redenatie die de onbewuste keuze bevestigt.

Nou en?

In de eerste plaats gaat er enorme veel talent verloren, met alle verdriet dat daar mee gepaard gaat. Ten tweede sluiten HR professionals onder het mom van een efficiënt wervingsproces het echte talent, met een andere blik buiten. En dat hebben we in deze turbulente tijden juist zo hard nodig. Stel je ten slotte de vraag: “Wat is eigenlijk de beste mens voor de functie?” Wetende dat de huidige beschrijving van de functie al achterhaald is en over een half jaar helemaal.

Hoe kan het dan anders?

Het begint allemaal bij de acceptatie bij HR en managers dat de ooit ontwikkelde werkwijze om nieuwe collega’s te werven eigenlijk niet meer werkt. Pas dan wordt het mogelijk om een andere aanpak uit te proberen. Bijvoorbeeld door eerst kennis te maken en daarna pas te beoordelen. En dat kennismaken werkt het beste als er helemaal geen vacature is. Klinkt misschien vreemd, maar bij de sales afdeling van jouw bedrijf is er toch ook een stuwmeer aan potentiele opdrachtgevers. Ook al draait het bedrijf op volle capaciteit. Waarom dan ook niet werken aan een stuwmeer aan potentiele werknemers. Mensen die graag bij jou willen werken en die je al hebt leren kennen. Je weet dan direct wie je moet bellen als je een nieuwe collega zoekt. Niet eentje die door het vierkante gat van de vormenstoof past. Maar een die jouw organisatie aanvult met nieuw talent, nieuwe eigenheid, nieuwe achtergrond, nieuwe historie en een nieuwe blik.


4 Comments

Frank Groenland · 2 juni 2014 at 10:10

goed stuk Glenn,

Eindelijk iemand die zich af zet van het gestandaardiseerde patroon van waaruit de HR professionals opereren. Het start eigenlijk al bij de basisschool, weten dat alle kinderen individuen zijn welke niet te vergelijk zijn met elkaar. Maar toch bieden we maar 1 soort onderwijs aan. Dat zie je ook bij de aanname en selectie van personeel. Zodra iemand alle (op papier) alle classificaties heeft wordt deze doorgelaten in het selectieproces. Terwijl het diploma slechts een jachtvergunning is, het betekend nog niet dat je goed kan jagen. Wellicht zou je eerst een gesprek moeten hebben met je direct leidinggevende en dan met HR. Grappig genoeg is het altijd andersom. Je hebt eerst een gesprek met HR, de collega’s waar je uiteindelijk niet mee moet samenwerken.

Patrick Roelandt · 2 juni 2014 at 13:51

Hoi Glenn, helemaal eens. Ben voor mijn studie toevallig bezig over talent management en diversiteit in relatie daartoe is een volkomen onderbelicht onderwerp. Veel bedrijven worden steeds angelsaksischer van aard en spreadsheetmanagement viert hoogtij. Terwijl juist diversiteit in denken de mooiste dingen kan brengen in bedrijven. Talent komt in vele soorten en mate en dat benutten binnen bedrijven is een belangrijke bron van concurrentieonderscheidend vermogen. Chapeau!

Simon van der Graaf · 2 juni 2014 at 14:16

Beste Glenn,

Met heel veel plezier en herkenning heb ik jouw laatste blog gelezen. Als headhunter is het mijn stijl om niet het CV leidend te laten zijn, maar de mens. Het CV is een achteruitkijkspiegel. Wie is iemand, waar staat hij en wat wil hij zijn voor m,ij de drie leidende vragen bij een eerste kennismaking. Alleen de eerste vraag is voor de meeste mensen al moeilijk te beantwoorden. Ik heb mij geabonneerd op jouw blog en hoop nog vele te kunnen lezen.

Mocht jij een keer in de buurt van Den Haag zijn, laat dat dan even weten, zou graag met een kop koffie nader kennis willen maken. Je weet nooit waar dat goed voor kan zijn.

Keep up your good work.

Met vriendelijke groet,

Simon van der Graaf
Graaf Enzo

Lauloopbaanadvies & e-coaching · 5 juni 2014 at 20:33

Goed idee, een stuwmeer aan potentiële werknemers. Ik denk met je mee!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *